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Domingo, 21 Febrero 2016 08:18

Recursos Humanos. El futuro que se acerca (o ya ha llegado)

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La aceleración de las tecnologías y el ritmo de cambio del mundo de los negocios van a cambiar profundamente el mundo de los RH.

Podemos verlo o no, pero los cambios iniciales ya se han producido y el ritmo al que van a desarrollarse va a ser exponencial.

Aunque parecen campos y disciplinas lejanas, la interdependencia y la multidisciplinariedad de la biotecnología (perfiles de ADN de los empleados y candidatos), la neurotecnología (neuroperfiles de empleados y directivos), los sensores (wereables) y el Big Data (el empleado Cuantificado) van a golpear de lleno el mundo de los RH. Veremos también en cambio fundamental en las técnicas de selección, el desarrollo y formación de los empleados, el trabajo en equipo, la distribución de roles y el ejercicio del liderazgo. El aprendizaje individual y colectivo sufrirá una disrupción radical y se convertirá en un flujo continuo que impactará de lleno en los resultados y objetivos.

Las oportunidades fundamentales vienen (muchas de ellas ya están aquí, aunque hay que explotarlas de nuevas maneras) de los siguientes campos:

 

Entrevistas y reuniones digitales.- Las entrevistas y la colaboración se han digitalizado (Skype. Traductor de Skype). La telepresencia y la realidad virtual para llevar a cabo reuniones virtuales (Double Robotics http://www.doublerobotics.com ,Oculus Rift https://www.oculus.com , High Fidelity ) o para conseguir la colaboración de equipos globales remotos ya está en marcha. Las habilidades de networking social crecerán muchísimo en importancia, así como las prácticas reales y virtuales

  1. Seleccionar a los candidatos que hacen las preguntas adecuadas.- Estamos entrando en un mundo de Datos en abierto, Aprendizaje adaptativo e inteligencia Artificial (http://bit.ly/1z1ogTt), API´s abiertas y algoritmos de Deep Learning (http://bit.ly/1o26bO1). Si toda esta información es gratis, ¿Qué es lo que nos puede aportar valor?. Las máquinas y la Inteligencia Artificial (AI) son mejores que los seres humanos para ofrecer respuestas, pero los humanos somos mejores para hacer las preguntas adecuadas: Las políticas de RH han de enfocarse en encontrar a las personas que pueden y quieren hacer las preguntas que hacen impulsar a las organizaciones y cultivar un entorno en el que las nuevas posibilidades, perspectivas y caminos sean respectados y fomentados
  2. Seleccionar en base al potencial y no sólo por el CV, historial, registros, competencias o experiencia.- Debido a la velocidad y al ritmo del cambio, la experiencia se irá convirtiendo poco a poco en menos importante. El potencial se convierte en clave. Este potencial es impulsado por la motivación intrínseca, el propósito individual y colectivo, el compromiso, la determinación, la curiosidad y el riesgo. Tiene también que
  3. ver con el desaprendizaje y la adaptabilidad. Progresivamente estas características se relacionarán cada vez más con la contratación de personas por proyectos (Staff on Demand) y con la creación y vinculación de comunidades al proyecto organizativo
  4. ADN/Neuroselección y formación de equipos.- La selección y la formación de equipos se basará en perfiles de ADN. Los roles y posiciones dentro del equipo se adecuarán en base a los mapas de neurotransmisores, hormonas y riesgos para la saludo de los empleados. Los neuroperfiles ofrecerán información detallada sobre actitudes, emociones, foco, capacidad de compromiso, pasión, sesgos cognitivos, etc.) La Inteligencia Artificial recomendará que tipo de personas deben trabajar juntos y cómo formar equipos efectivos para las diferentes tareas y objetivos.
  5. Aprendizaje y Coaching.- El aprendizaje se llevará a cabo no a través de profesores y costosas escuelas de negocios sino principalmente con compañeros. (peer learning). Los contenidos teóricos ya están volcados en la red, en plataformas y son accesibles multidispositivo, con lo que la base es aprender cómo utilizar esos medios. HR copiará estos modelos para lograr una mayor creación de conocimiento y transferencia de capacidades entre los empleados
  6. Sistemas de reputación P2P (http://es.wikipedia.org/wiki/Peer-to-peer).- La reputación y la influencia externa e interna se medirá por las comunidades (Mode, GitHub, LoveMachine, Klout, Linkedin, etc.)
  7. Desarrollo personal, cuadro de mandos y Alineamiento con el Propósito del equipo/organización.- Los cuadros de mando con analítica de datos, serious game,y datos predictivos se canalizarán para el desarrollo de las personas de la plantilla. Los KPI´s se van sustituyendo por OKR´s (http://bit.ly/1niMLcC) (Objectives & Key Results). Todo lo susceptible de ser medido ya está siendo medido (KPI´s , entrevistas de desempeño, sistemas de reputación, asistencia y finalización de programas, Mooc´s, etc. La interpretación de datos ayuda también a detectar anomalías, faltas, errores, etc.
  8. Empleados y equipos cuantificados.- Los dispositivos Wereables y biomarcadores permiten monitorizar a equipos y personas y ofrecen información biométrica clave para la eficacia (fatiga, concentración, movimiento, descanso, relajación). Ello ayuda a evitar errores, buscar los momentos más productivos, evitar quemar a las personas, reducen los riesgos para la salud, la resistencia a las enfermedades, etc.
  9. - La neurotecnología se usa actualmente para mejorar los estados de ánimo, mejorar las capacidades de los empleados acelerando el aprendizaje, logrando un mayor foco y concentración, incrementando la velocidad de lectura, , ayudando al sueño y al descanso. También ayudan a combatir aspectos sociales de los empleados (nerviosismo, confusión en entornos sociales, potenciación de contactos y networking). Pueden ayudar también a mejorar la salud general y el bienestar (Happify http://my.happify.com, ThriveOn https://golantern.com) . Combinados con los sensores adecuados estas herramientas enseñan sobre posibilidades individualizadas de bienestar, resiliencia y otras habilidades vitales para la vida diaria a la vez que miden su impacto permitiéndonos hacer correcciones precisas con rapidez y en tiempo real

Estas son solo algunas de las tendencias que ya están golpeando el mundo de los RH. Son tendencias disruptivas que tienen la capacidad de alterar profundamente el mundo de las organizaciones tal y como lo conocemos hoy. Son tendencias en las que hay que trabajar para que no nos golpeen cuando ya no quede alternativa y podamos obtener de ellas una ventaja competitiva real.

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