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Lunes, 02 Mayo 2016 04:47

La inspiración no produce líderes

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Inspiracion Inspiracion

¿Necesitas una dosis de inspiración para liderar? ¡¡Vaya!! Te podrá elevar durante un rato, pero la inspiración no produce los cambios que necesitan los líderes

RAE

1. f. Acción y efecto de inspirar o inspirarse.

2. f. Ilustración o movimiento sobrenatural que Dios comunica a la criatura.

3. f. Estímulo que anima la labor creadora en el arte o la ciencia.

4. f. Cosa inspirada.

5. prnl. Sentirse motivado por alguien o algo para el desarrollo de la propia creación.

Tal y como dice Jeffrey Pfeffer (Standford University), cuando te dedicas al Desarrollo de Liderazgo, vemos que en muchos de los programas y conferencias que se imparten, las personas lo que buscamos es motivación, inspiración y salir de la conferencia, taller o charla revitalizados y reforzados. Buscan acabar con una especie de “elevación espiritual” para volver a la organización y liderarla. (2) (3)

Pues aquí tenemos una mala noticia de la que no suele hablarse demasiado. Como científicos sociales y expertos en desarrollo de Liderazgo, no es nuestro trabajo inspirar.

Nuestro trabajo es producir cambios y transformación. Hacer que las personas y las organizaciones se adapten y desarrollen su liderazgo para lograr sus objetivos. Eso no quiere decir que no se pueda ofrecer una dosis de inspiración, motivación o empujón. Pero no es nuestra base. No es nuestro objetivo

¿Por qué?

Porque como decíamos antes no es nuestro trabajo.

Si realmente queremos inspirarnos deberíamos ir a la música, al cine, al teatro, a la literatura, a las grandes religiones y a la filosofía. Hay si hay obras y temas que nos permiten elevarnos espiritualmente

Si nos comparamos con la formación y entrenamiento de los médicos, los arquitectos, los ingenieros, los militares o los abogados no hay mucho espacio para la inspiración.

Nos inspiran ciertas frases, ciertas personas, ciertas ideas. Pero no hay una evaluación estricta sobre si esta asignatura o esta clase es inspiradora. Se evalúa su utilidad, concreción o conceptualismo, rigor, innovación, base científica, etc. que hacen que las personas que reciben esa formación se transformen y sean mejores profesionales en su campo.

Si el papel de un líder es conseguir mejoras, cambiar la organización, producir Dirección, Alineamiento y Compromiso y así obtener unos mayores resultados, una mayor satisfacción en el lugar de trabajo, etc. no es inspiración lo que se necesita. Lo que se necesita son hechos, evidencias, ideas y hojas de ruta que nos permitan conseguirlo.

La inspiración no es una base muy sólida desde la que se puede intentar conseguir un cambio organizativo o desarrollar el liderazgo. Esta muy de moda y en vigor por lo que buscamos en la sociedad que nos toca vivir y porque es lo que la industria del liderazgo se ha encargado de transmitir durante muchos años.

La vida diaria ya es suficientemente dura, difícil y muchas veces depresiva, como para que en un programa de Liderazgo o en una conferencia no se trabaje el entusiasmo de las personas y se eleve su espíritu.

No tenemos nada contra esto, ni mucho menos. Es necesario, pero no debe ser incluido dentro de lo que es desarrollo de liderazgo.

Es otra cosa, es una sesión de entusiasmo y de inspiración. Se produce un error importante cuando el cliente quiere desarrollar liderazgo y generar cambios y contrata una sesión/programa de inspiración para llevarlo a cabo (normalmente lo llama programa o proceso de Liderazgo).

Sin embargo, lo que la investigación demuestra contantemente es que la inspiración no provoca cambios tangibles.

La inspiración consigue elevar la motivación temporalmente, pero esa motivación tiene una duración muy limitada. De hecho, dura tan sólo mientras el recuerdo de la inspiración está aún fresco.

Cuando la inspiración se termina las personas volvemos a hacer el mismo trabajo que hacíamos antes sin llevar a cabo ningún cambio tangible. Nos queda un recuerdo bueno de la experiencia, algunas anécdotas graciosas para contar pero no conseguimos hacer un cambio organizativo, de la inspiración no se desprende necesariamente cambios de conducta. (14)

Para llevar a cabo un cambio real, personal u organizativo, los métodos de cambio más efectivos reconocen la importancia de cambiar la información que la gente recibe y sobre todo experimenta. Para ello hay un conjunto de 7 principios simples, basados en evidencias tangibles: (30)

1.    Necesitamos un objetivo específico y medible. Las generalidades no consiguen el cambio real. El cambio se consigue cuando hemos de realizar conductas específicas diarias (32)

2.    Hay que recordar con bastante frecuencia la meta, lo que nos hemos comprometido a hacer

3.    Hay     que llevar una medición de las actividades realizadas y ofrecer feedback muy frecuente. Es necesario realizar correcciones y empujar a la acción

4.    El refuerzo positivo del progreso es fundamental. Es importante marcar pequeños hitos y avances y reconocerlos adecuadamente.

5.    Hay que intentar cambiar el entorno de las personas. Cambiar las personas con las que suele interactuar (nos vemos siempre muy influenciados con aquellos con quien tenemos contacto).

6.    Enfatizar la importancia del apoyo de los compañeros (para ello han de conocer que estamos en un proceso de cambio)

7.    El cambio ha de suponer una cierta presión (ir contra el tiempo. Sentido de urgencia)

8.    Ha de contar con mentores ante quien rendir cuentas que ayuden a mantener el nivel de responsabilidad y compromiso ante el cambio.

La inspiración hace que las personas se sientan motivadas durante un tiempo pero no ataca ninguno de los elementos que acabamos de describir, por ello ni las organizaciones ni las personas mejoran a través de grandes discursos o grandes historias heroicas de otros que han realizado hechos excepcionales.

Las organizaciones y personas cambian cuando consiguen llevar a cabo acciones operativas específicas, medibles y evaluadas.

No queremos decir que no sea necesario escuchar grandes charlas inspiradoras. Ayudan a generar inspiración y motivación, pero no empujan a la acción, no generan cambios.

La industria del liderazgo, hasta este momento, ha sido mucho mejor para ofrecer libros,  charlas, gurús, conferencias, congresos y simposios que en generar cambio real. Para trabajar el liderazgo y desarrollarlo con seriedad necesitamos datos fiables. El aprendizaje se produce cuando tenemos datos precisos y explicativos, tanto cuantitativos como cualitativos.

Sin embargo lo que encontramos en el campo del liderazgo son conferencias, libros, blogs que se basan en experiencias propias (muy respetables, por cierto) y que ayudan poco a desarrollar el liderazgo.

No tenemos nada contra los conferenciantes, gurús, libros, blogs, etc. basado en historias personales pero su aplicabilidad al desarrollo de liderazgo es reducida.

En primer lugar las conferencias, blogs biográficos, etc.. están pensadps como modelo de negocio para construir un legado atractivo, una imagen y una reputación, con lo que pueden obviar (muchas veces inconscientemente) todo aquello que debilita el mensaje que se quiere transmitir.

A su vez existe un fenómeno humano que es la tendencia a pensar bien de uno mismo. Los individuos nos solemos percibir a nosotros mismos por encima de la media (Above-Average Effect). Por ello tendemos a favorecer aquellos hechos y experiencias que potencian nuestra imagen y tendemos a olvidar aquellos sucesos que no concuerdan bien con la historia que estamos contando.

Por otro lado cuando hablamos de nuestros errores, con toda nuestra buena voluntad, tendemos a olvidar con facilidad detalles, conductas y hechos que podrían ayudar a entender la historia que contamos. Nuestra memoria nos juega malas pasadas inconscientes. De hecho al contar muchas veces la misma historia y recrearla constantemente se produce otro fenómeno muy común. Pasado un tiempo nos resulta muy difícil discernir  la verdad real  de lo que contamos como verdad. Y esto se acentúa en el tiempo hasta que sólo queda una versión que suele ser la más favorable para nuestra imagen. Es lo que se conoce en la psicología evolutiva como “el concepto del autoengaño”. El sustrato es sencillo. Si conseguimos engañarnos a nosotros mismos seremos mucho más convincentes para transmitir nuestra historia a los demás.

Por ello, las grandes historias, al estar así construidas no suelen tener una base con datos cualitativos de los que podemos aprender. Pueden ser una buena experiencia inspiradora pero no mucho más (y si las compramos como tal, grandes historias inspiradoras, no hay problema) Pueden potenciar la motivación para hacer cosas, pero de la motivación no se sigue necesariamente la acción

Todos estos prejuicios cognitivos (a pesar e que son ampliamente conocidos) son aceptados normalmente porque las historias son muy consistentes y sólidas y además porque las personas queremos creer esa visión del mundo, queremos esperanza (el concepto de que las cosas tienen que ser así, que detrás de todo hay un propósito y que los finales tienen que ser felices) y por ello aplicamos poco pensamiento crítico a las ideas, historias y teorías que escuchamos. Pedimos poca concreción o datos que corroboren esa historia. Simplemente la aceptamos. En esto residen las grandes historias, los grandes mitos de los líderes. El concepto del Gran líder.

Pero en realidad, los mitos e historias sobre el liderazgo tiene poco impacto sobre el desarrollo del liderazgo, pocas consecuencias positivas. Tendemos muchas veces a imitar las conductas y las prescripciones que nos bombardean cuando muchas veces no son lo más adecuado al contexto en el que nos estamos moviendo. Esto tiene cierto peligro. Si generalizamos los casos excepcionales y les damos un componente de normalidad, muchas veces no prestamos atención a las verdaderas capacidades y habilidades necesarias para progresar como líderes. Tendemos a imitar lo que para otros funcionó y a veces es el camino seguro hacia el descarrilamiento.

Por ello decimos que la inspiración no produce cambios, inspira, eso sí. Y durante el tiempo que dura esa inspiración nos elevamos y pensamos en grande. Pero cuando la inspiración se diluye volvemos a nuestro día a día y no llevamos a cabo los cambios que necesitamos hacer como líderes

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