Blog de Instituto de Liderazgo

Lunes, 26 Noviembre 2018 07:19

Cómo invertir en Talento para la organización

Escrito por
Valora este artículo
(0 votos)

Cuando conseguimos que las personas tengan un nivel de conocimiento, experiencia y motivación elevada, es una tragedia que abandonen la organización y pongan esas características en manos de la competencia.

El mundo organizativo está en constante cambio. No sólo se ha elevado exponencialmente el nivel de incertidumbre, el papel central de los clientes, la caída del compromiso de los empleados o la utilización de las tecnologías, sino que, además, las dinámicas organizativas también han cambiado.

Dos campos en los que hay que poner foco por su íntima correlación son el compromiso y la inversión en talento (para evitar la fuga). Respecto al compromiso, cada vez está más claro que es una de las claves de la bóveda para que el Capital Humano fundamental se quede en nuestra empresa.

Las cifras respecto al compromiso organizativo están en caída libre.

employee engagement research by gallup 4 638

 

Este porcentaje es tan abultado y significativo que empuja a que las políticas dirigidas a elevar el compromiso de los empleados adquieran una importancia que no era habitual hasta este momento. Cada vez hay más trabajos realizados sobre este tema y se identifican prácticas (como las que vamos a ver más abajo) que inciden directamente en el incremento del nivel de compromiso.

Muy vinculado al compromiso se encuentra la inversión en talento.  La relación entre empresa y colaborador ha cambiado radicalmente. Hace poco tiempo, las empresas accedían a una enorme cantidad de candidatos y seleccionaban a aquellos que les encajaban mejor para sus intereses. Si la persona elegida no funcionaba en el puesto, había muchas otras esperando su turno.

Hoy, los candidatos tienen muchas más opciones para elegir y, una vez dentro de la compañía, las posibilidades de abandonar la empresa son mayores que nunca.

Según un estudio de ADP Research Institute, Evolution of the Work 2.0: The Me vs. We Mindset, el 42% de los empleados no buscan activamente un nuevo empleo, pero estarían abiertos a ello, si se presenta una oportunidad adecuada. Por otro lado, el 24% está en búsqueda activa de un nuevo trabajo.

ADP

Ello choca con la percepción de los empleadores, que no acaban de verlo en la misma magnitud. Creen que sólo el 21% de los colaboradores están abiertos a realizar un cambio de compañía.

Se nos platea entonces un tema  fundamental. Si las posibilidades de cambiar aumentan y el compromiso de los empleados disminuye constantemente, 

¿Cómo conseguimos incrementar el compromiso, reducir la rotación y evitar la fuga de conocimiento, si la competencia puede ofrecer mejores salarios, beneficios y condiciones laborales?

¿Cómo podemos demostrar a nuestra gente que en esta compañía cuidamos de ellos, nos preocupamos y queremos que se queden?

Los 3 factores que están funcionando en la actualidad, avalados por las mejores prácticas de compañías reconocidas mundialmente y la investigación, son los siguientes:

  1. Ofrecer desarrollo de carrera

Según el estudio  Fixing the Talent Management Disconnect el 60% de los empleados quieren tener la oportunidad de crecer y progresar dentro de sus compañías. Esto es especialmente marcado en el caso de los Millennials (91%). Por ello, las organizaciones tienen que profundizar en el desarrollo de carrera de sus colaboradores. A su vez, este desarrollo se enfoca no sólo en acceder a nuevas posiciones, sino en acciones cotidianas, como recibir Feedback (tanto formal como informal), compartir responsabilidad y delegar, desplegar colaboración significativa y trabajo en equipo transversal, ser incluidos en programas de desarrollo en los que la dirección esté involucrada y tenga un papel activo, etc.

  1. Flexibilidad 

El punto clave es tener una estructura y horarios que permitan el cumplimiento de objetivos independientemente de dónde se consigan estos. Esto incide directamente en la motivación de los colaboradores (por ejemplo, para las madres y padres con niños en edad escolar, tener la posibilidad de llevarlos/recogerlos es un elemento clave para mantener su motivación). Una estructura laboral flexible transmite la idea de que la compañía invierte en su gente.

  1. Coherencia sobre el trabajo a realizar

Un aspecto clave es que no se defrauden las expectativas de los colaboradores cuando se incorporan definitivamente a la compañía. Es necesario que las personas hagan el trabajo por el que fueron contratadas. Lógicamente, el trabajo cambia según cambian las necesidades organizativas. Pero RH debe estar muy alineado con negocio y transmitir constantemente el razonamiento del nuevo trabajo, a la vez que se encarga del entrenamiento en las nuevas habilidades necesarias.

Como vemos, las prácticas son relativamente sencillas, pero de una enorme potencia. De hecho, uno de los principales elementos que se afirma constantemente es que estas prácticas tienen que ser impulsadas y realizadas por los Managers. El papel y la responsabilidad de los Managers nunca ha sido tan importante. Es ya clásico el dato de que la principal razón de la salida de las personas de las organizaciones son sus Jefes Directos. Y sobre ello hay que trabajar de manera directa.

Las organizaciones hoy no pueden permitirse el lujo de transferir conocimiento a la competencia o de perder un capital humano que en un futuro muy cercano va a marcar la diferencia.

Contacta con Nosotros

Formulario de Contacto

Enviar un correo electrónico. Todos los campos con un asterisco ('*') son obligatorios.

Detalles de contacto

Llámanos
916 366 101

Office
Dr Ramon Muncharaz, 3, 28231 Las Rozas De Madrid
Email
info@institutodeliderazgo.com

Login

Detalles de contacto

Llámanos
916 366 101

Office
Dr Ramon Muncharaz, 3, 28231 Las Rozas De Madrid
Email
info@institutodeliderazgo.com