Blog de Instituto de Liderazgo

Domingo, 20 Octubre 2019 15:54

!Madre mía¡ Cómo le digo a mi jefe que lo está haciendo mal

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Cómo dar Feedback a un jefe que no quiere escucharlo

Imagina que tienes un jefe que comete constantemente el mismo error y que este error tiene unas consecuencias negativas en la calidad de tu trabajo o impacta de manera directa en el cliente. Tienes que decirle algo, ya que lo hace una y otra vez, pero ¡es que tiene muy mal carácter y todo se lo toma mal!  ¡Estoy seguro de que, en cuanto se lo diga, me crucifica y ya me puedo dar por muerto!

Por si te sirve de consuelo, no es algo que sólo pienses tu. En una investigación realizada por la compañía VitalSmarts, los resultados fueron concluyentes: cuando hay que dar Feedback sobre conductas de los jefes, el 85% de 1.355 entrevistados dijeron que no comunican a su jefe una debilidad que es evidente y que todos saben. La habitual es comentárselo a compañeros, pero no directamente a su mánager.

Como veis, es un tema que hay que afrontar. Siempre es arriesgado darle Feedback a tu jefe y más, si no está acostumbrado a escucharlo. Pero os sorprendería saber que, siguiendo unas cuantas recomendaciones, la situación se hace más fácil y, además, se convierte en un punto a nuestro favor. Nos verán como una persona sincera en la que se puede confiar. Siempre se dice que la parte más difícil del liderazgo es liderar hacia arriba, por los riesgos que conlleva.

Bueno, ya te has decidido hablar con tu jefe y vas para allá. Antes le has avisado de que te gustaría tener una breve reunión para comentar un par de temas que te preocupan. Este punto es importante. Hay que recalcar que el tema te preocupa, tanto a nivel personal como a nivel profesional y que, por tanto, necesitas un momento para comentarlo

Vamos a empezar con el primer punto clave. 

  1. No empieces con una queja, empieza hablando de las consecuencias de las conductas específicas que ha tenido Esto es muy importante, hay que realizar el Feedback sobre un tema concreto que ha ocurrido hace poco.  Que el ejemplo sea reciente hace que esté fresco en su cabeza y que el jefe no se ponga inmediatamente a la defensiva. Las consecuencias de nuestras acciones siempre nos hacen preguntarnos por las causas que las originan y, es muy probable que tu jefe identifique con rapidez que esas consecuencias obedecen a su propio comportamiento. Por ejemplo “No hemos cumplido plazos por tercera vez en la implementación del proyecto con el equipo de Ventas. Lo podemos resolver, pero deberíamos trabajar de manera un poco diferente. ¿Me permites que te de mi opinión al respecto?”
  1. En segundo lugar, ofrece soluciones alternativas y posibilidades, siempre desde tu punto de vista. No pensemos que el jefe va a cambiar su personalidad (nadie lo hace, nosotros tampoco), pero si entiende el Feedback y lo acepta, se puede comprometer a hacer pequeños cambios de conducta en la línea en la que hemos sugerido. Por ejemplo “Si pudieras delegar las decisiones respecto a la implementación del proyecto con Ventas, que ya sabemos en el equipo lo que hay que hacer, evitaríamos muchos retrasos”
  1. Por último, evita hacer un juicio. Si quieres que el Feedback funcione sustituye en juicio por un ejercicio de empatía y comprensión. Muchas veces nos falta información suficiente para entender en toda su dimensión las conductas de las personas. La mejor manera de trabajar la empatía es preguntando “Así es como yo lo veo, pero, no se cómo lo ves tu. ¿Cuál es tu opinión?“ Al preguntar, muchas veces nos encontramos con información que no conocíamos y que arroja bastante luz al tema que tratamos. Y además provoca el diálogo, la gran herramienta para que el Feedback fluya y sea asumido.

Por su parte, los líderes tienen como elemento fundamental de su liderazgo, crear una cultura de Feedback en su equipo. Si realmente quieren crecer como líderes y generar confianza y compromiso, necesitan saber la opinión de sus colaboradores sobre sus acciones y sobre las consecuencias de estas. Como nos dice constantemente toda la investigación, pedir Feedback es la principal herramienta de desarrollo de los líderes.

Por ello, es necesario agendar regularmente sesiones de Feedback con los miembros del equipo. La clave aquí es la palabra Agendar. Los líderes han de tener en la agenda reuniones en las que han de obtener el Feedback de sus colaboradores, especialmente tras la finalización de un proyecto o tras un suceso relevante.

Es también fundamental que el líder transmita la idea de que recibir Feedback de sus colaboradores es “seguro”, que no va a haber revancha ni consecuencias negativas. Por ejemplo, el líder puede exponer conductas que cree que ha de trabajar y pedir opinión sobre ellas, o  puede pedir que le evalúen en una escala de 1 a 10 sobre una conducta específica y demostrar que el Feedback recibido es válido haciendo pequeños cambios observables en la línea demandada.

Como veis, bien como colaboradores,  o como líderes, podemos cambiar la idea de que el Feedback al jefe es algo imposible o muy arriesgado y convertir ese hecho en una buena oportunidad de desarrollar nuestro liderazgo y de mejorar la confianza y el compromiso en los equipos.


Para contrastar este artículo, hemos utilizado artículos y blogs de Vitalsmarts (https://www.vitalsmarts.com/crucialskills/ ) y escritos de Joseph Grenny (https://www.josephgrenny.com )  y Forbes  (https://bit.ly/2P3p2zB )

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