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Martes, 18 Octubre 2016 15:04

Necesito Líderes. ¿Qué puedo hacer?

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Same thinking Same Result Same thinking Same Result

Aunque las organizaciones gastan mucho dinero en Programas de Desarrollo de Liderazgo, se ven pocos resultados tangibles. Veamos por qué y algunas soluciones

¿Qué está pasando en el campo del Desarrollo de Liderazgo en las organizaciones?
El liderazgo está siendo redefinido de manera radical y además, continúa siendo un elemento constante en todos los estudios sobre tendencias y prioridades de las organizaciones en los próximos años. Pero todos los indicadores se ponen en rojo ante el incremento de gasto y la falta alarmante de resultados tangibles.
Al mismo tiempo el entorno cambia muy, muy rápido y surgen nuevos retos a los que enfrentarse. En la actualidad, las organizaciones necesitan reorientar su liderazgo para afrontar retos que tienen una naturaleza distinta a lo que venían siendo hasta ahora. Las evidencias1 nos indican que

* Es necesario empezar a desarrollar líderes mucho más temprano en sus carreras. Para ello es necesario tener un proceso eficaz de identificación de líderes y Altos Potenciales.
* El liderazgo ha de gestionar equipos que mezclan una gran diversidad, especialmente generacional (Millenials junto con personas de más de cincuenta años)
* Es necesario introducir nuevas capacidades y habilidades más allá de las tradicionales: Colaboración transversal extensiva, pensamiento conceptual, gestión de la diversidad, uso de datos y analítica, liderazgo        experto, dar visibilidad al equipo, etc.
* Aplicar sistemas de desarrollo más rigurosos con una fuerte base científica y centrados en evidencias (1).

¿Cuál es el problema?
Tal y como relata J. Pfeffer (Stanford University) en su libro Leadership BS (2) uno de los principales problemas con los que nos encontramos en las organizaciones es que lo que se enseña en los programas de liderazgo no es lo que los managers y la organización necesitan. Simplemente no es relevante para ellos, por lo tanto, el índice de aprendizaje real es muy bajo, cuando no inexistente.
Tanto Pfeffer como B. Kellerman (Harvard University) afirman que el mundo del liderazgo está plagado de buenas intenciones, mitos, frases hechas y tradiciones que aparentemente funcionan (al menos en la evaluación inmediata de los participantes en tales programas) pero que en el fondo no generan ningún tipo de cambio consistente, un cambio que tenga su contrapartida y su impacto en los resultados de negocio.
Muy pocos procesos de desarrollo están diseñados de acuerdo a una investigación y evaluación profunda de necesidades y resultados deseados ni con metodologías rigurosas y apropiadas.
Por otra parte las metodologías de transmisión de conocimiento han cambiado. Vivimos en un mundo digital con escenarios digitales, donde la tecnología llega hasta el último de los rincones. Son pocos los programas de Desarrollo de liderazgo que utilizan la tecnología a su favor. Esto va más allá de instaurar programas onLine o Blended (cuya efectividad se está poniendo en duda actualmente). Se trata de conseguir que las personas de una organización aprendan en tiempo real y con feedback inmediato (tecnológicamente es viable y ya existen en el mercado herramientas que utilizan la Realidad Virtual, la Realidad Aumentada y otras tecnologías para hacer esto posible) que permite una transferencia de aprendizaje real.

Algunas soluciones
Existe un acuerdo unánime entre los expertos en que el mundo del liderazgo ha de cambiar, adaptarse y generar resultados tangibles y reales. Para ello algunas recomendaciones son:

* Diseñar los procesos en base a Evidencias (el modelo se conoce como Liderazgo basado en Evidencias)(3). Y con un enfoque riguroso y científico
* Vincular el proceso de desarrollo con los resultados y estrategia de negocio. El programa tiene que valer para progresar y ayudar a la estrategia de la compañía. Ha de ser practico y hacer que las personas en    desarrollo obtengan un beneficio evidente
* Pre y post Assessment con definición de KPI´s estrictos de cumplimiento que permitan una medición efectiva del cambio llevado a cabo (la evaluación del participante, es tan solo un dato más. Se trata de evitar el famoso “Edutainment” (evaluaciones basadas en si los participantes en un programa lo han pasado bien)
* Utilización de tecnología para hacer que el aprendizaje sea más efectivo y tenga una dimensión de aprendizaje en tiempo real.
* Utilización de proyectos y retos de negocio para plasmar lo aprendido y profundizar en el proceso de desarrollo
* Coaching intensivo durante el programa
* Utilización de directivos y miembros del Comité de Dirección como profesores y mentores
* Utilización de analítica y datos para evaluar la marcha del proceso y rectificar, corregir o potenciar según lo indiquen las evidencias.

Sólo a través de un enfoque diferente mucho más adaptado a la realidad de la organización y los participantes podemos hacer que los procesos de desarrollo de Liderazgo adquieran la base tangible necesaria para desarrollar líderes a la velocidad que las organizaciones necesitan.

1. Global Human Capital Trends 2016. Deloitte University Press
    Karen O´Leonard and Jennifer Krider, Leadership Developmet Factbook 2014. Benchmarks and Trends in US Leadership Development.
    Barbara Kellerman, The End of Leadership (New York. Harper Collins 2012)
2. Jeffrey Pfeffer, Leadership BS (Harper Collins, 2015)
3. https://www.cebma.org (Liderazgo basado en evidencias)

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