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Los seis errores más comunes a la hora de dar Feedback

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Una vez que conocemos el modelo de Feedback SCI (Situación-Comportamiento-Impacto), vamos a analizar los errores más comunes.

Sabemos que el Feedback es una de las herramientas más potentes  con que cuentan las organizaciones para generar desarrollo. Son incontables las investigaciones que constatan que, a mayores incrementos de Feedback efectivo y honesto, se produce más compromiso y mayor retención del talento.

En el artículo publicado en la revista TalentQ 31, Zenger & Folkmann  analizaron el impacto del Feedback sobre el comportamiento y rendimiento de los colaboradores (muestra de 22.729 líderes).

Feedback

Entre las conclusiones obtenidas hay dos que destacan especialmente por su relevancia:

  1. El gráfico de la izquierda demuestra que a mayor nivel de Feedback honesto, el compromiso de los colaboradores aumenta. Es decir que existe una correlación clara entre Feedback sincero, honesto y bien estructurado y el incremento de compromiso. De hecho los líderes que se encuentran en el percentil 10% triplican el compromiso de sus colaboradores comparados con aquellos que están en el percentil inferior.
  1. El gráfico de la derecha muestra que la retención del talento es superior cuando el manager ofrece Feedback efectivo y frecuente. A más Feedback efectivo menos deseos de abandonar la organización.

Uno de los modelos más conocidos y utilizados es el modelo SCI (Situación- Comportamiento-Impacto) o SBI (por sus siglas en inglés), proveniente del Center for Creative Leadership. Es un modelo que “ayuda a mantener el Feedback enfocado, relevante e incrementa la probabilidad de ser recibido de una manera clara y no defensiva”.

Sin ánimo de prifundizar en el modelo, que ya hemos tratado en otros post anteriores, Vamos a citar los 6 errores más comunes que hemos de evitar que pueden hacer que el modelo SCI no tenga la eficacia. Son errores que se solventan con una preparación precisa de la sesión y

  1. Juzgar a los individuos y no sus acciones

Es el error más habitual que cometemos a la hora de dar Feedback y es el que más minimiza su efectividad. “Has sido un maleducado”, por ejemplo. Esta afirmación pone a la persona a la defensiva ya que la ataca directamente como individuo. No se ocupa de las acciones que ha realizado, sino que emite un juicio sobre cómo es. Por ello, la reacción más habitual es defenderse y, desde el primer momento, justificarse y no aceptar nada de lo que se dice.

  1. Feedback general muy vago o poco específico

Este error es también muy común. “Lo has hecho muy bien” o “Lo has hecho muy mal” ayudan poco al interlocutor a saber específicamente qué es lo que ha hecho bien o mal. El Feedback inespecífico no conduce a ningún cambio de conducta ya que no detalla específicamente lo que se ha de mejorar. Muchas veces se hace este tipo de Feedback con preguntas: “¿No crees que deberías haber preparado mejor la presentación?”. En este caso la pregunta hace que el Feedback sea vago e impreciso y a la persona no le quede claro lo que se quiere transmitir

  1. Combinar Feedback positivo y negativo

Aunque hay muchas opiniones al respecto, lo que está muy claro es que cuando vamos a dar un Feedback de corrección, es mejor dar solamente el Feedback de corrección. Si vamos a dar un Feedback positivo, es mejor dar solamente el Feedback positivo. El famoso “sándwich” (positivo-negativo-positivo) tan sólo conduce a que la persona se quede con el Feedback negativo y entienda el positivo como manipulador o, simplemente, se olvide del positivo y se centre en el negativo

  1. Utilizar el Feedback como una amenaza. Uso del humor inapropiado

El Feedback utilizado como amenaza tan solo crea más hostilidad. Es un tipo de Feedback que impide que se genere una cultura de desarrollo y que el Feedback sea visto como algo que contribuya a la efectividad del trabajo. Dentro de este capítulo cabe el humor fuera de lugar o la ironía. Ambos hacen que el mensaje no quede claro y generan malos entendidos continuos

  1. Poner el Feedback en boca de otros.

Me ha dicho Andrea que tu comportamiento en la reunión fue lamentable”. Este tipo de Feedback no sólo no es eficaz, sino que además expone a Andrés a una situación de conflicto prácticamente seguro. El Feedback ha de producirse sobre comportamientos observados. Si no estamos seguros de una acción o de unas conductas, no podemos ponerlo en boca de otros.

Comparar es uno de los errores que mas hostilidad y reacciones defensivas provocan. La comparación es vivida como un ataque personal y genera animadversión hacia la persona con quien se compara. No es efectivo, ya que el interlocutor se centra más en defenderse, en comparar con terceras personas y en sacar otros errores de la persona con quien se la compara.

Como decíamos más arriba, son errores que se desvanecen con mucha facilidad en el mismo momento que se trabaja y prepara la sesión de Feedback con antelación y se siguen los pasos del modelo SCI.

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